Amazons neue Gehaltsstruktur konzentriert sich nur auf Top-Leute und lässt andere zurück

Amazons Gehaltsänderung: Intelligente Kosteneinsparung oder drohende Talentabwanderung?

Warum Amazons neue Gehaltsstruktur Mitarbeiter dazu bringt, ihre Zukunft zu überdenken

Amazon hat gerade einen mutigen Schritt unternommen – einen, der Wellen durch seine Belegschaft schlägt. Das Unternehmen hat seine Zielgehaltsrichtwerte überarbeitet und angepasst, wie Mitarbeiter basierend auf ihrer Leistung belohnt werden. Auf dem Papier ist es ein System, das Top-Talente anspornen soll. Aber in der Realität? Es könnte ein strategisches Glücksspiel sein, das nach hinten losgeht und zu erhöhter Fluktuation, frustrierten Mitarbeitern und potenziellen Talentverlusten an Wettbewerber führt.

Lassen Sie uns aufschlüsseln, was sich geändert hat, warum Amazon diese Änderungen vornimmt und was sie für die Zukunft seiner Belegschaft bedeuten.

1. Was ändert sich am Vergütungsmodell von Amazon?

Die neuesten Gehaltsanpassungen von Amazon konzentrieren sich darauf, Top-Performer zu belohnen und gleichzeitig die Vergütung für die meisten Mitarbeiter der mittleren Leistungskategorie zu kürzen. Die wichtigsten Änderungen:

Top-Performer (YoYoYoY TT und YoYoY TT) erhalten eine Gehaltserhöhung
- YoYoYoY TT: Verdient jetzt 110 % des Zielgehalts (bisher 100 %).
- YoYoY TT: Erhöht auf 105 % des Zielgehalts (bisher 100 %).
Mitarbeiter der mittleren und unteren Leistungskategorie sehen Gehaltskürzungen
- YoYo TT: Reduziert auf 90 % (von 100 %).
- Single-Year TT: Jetzt 70 % (von 80 %).
- HV3-, HV2- und HV1-Bewertungen wurden in der Zielgehaltsfindung ebenfalls abgewertet.
- LE-Mitarbeiter (niedrigste Bewertung) haben keine festgelegten Ziele.

Auf den ersten Blick mag dies wie ein leistungsgesteuertes Belohnungssystem aussehen. Aber ein tieferer Einblick deutet darauf hin, dass die meisten Mitarbeiter tatsächlich verlieren, während nur eine Elite profitiert.

2. Die tatsächlichen Auswirkungen auf Amazon-Mitarbeiter

Diese Gehaltsänderungen sind nicht nur Zahlen in einer Tabelle – sie prägen die Wahrnehmung der Amazon-Belegschaft in Bezug auf faire Bezahlung, Karrierewachstum und langfristige Bindung. So spielt es sich ab.

A. Gehaltskürzungen für die Mehrheit der Mitarbeiter

Mehr als 90 % der Mitarbeiter fallen in Kategorien, die jetzt eine geringere Vergütung erhalten.
Amazons strenge Leistungskurve bedeutet, dass nur ein winziger Bruchteil der Mitarbeiter realistisch YoYoYoY TT-Bewertungen erzielen kann.
Mitarbeiter, die das gleiche Leistungsniveau wie im Vorjahr erbringen, verdienen jetzt weniger.
Es wird erwartet, dass die Moral sinkt, da sich Mitarbeiter für die gleiche (oder größere) Anstrengung unterbewertet fühlen.

B. Die Bewertung „TT“ verliert ihren Wert

Bisher sicherte das Erreichen einer TT-Bewertung (Top Tier) eine 100-prozentige Bandbreitenausschöpfung bei der Vergütung.
Jetzt verdient eine YoYo TT-Bewertung nur noch 90 %, während eine Single-Year TT nur noch 70 % verdient.
Mitarbeiter sehen eine TT-Bewertung nicht mehr als garantierten Weg zu einer starken Vergütung, wodurch sich Leistungsbeurteilungen eher wie ein sich bewegendes Ziel anfühlen.

C. Der Karriereaufstieg ist gerade schwieriger geworden

Die Aufstiegschancen von L5 zu L6 (und darüber hinaus) schrumpfen.
Das neue System verstärkt das Stack-Ranking und erschwert es Mitarbeitern der mittleren Leistungskategorie, die Karriereleiter zu erklimmen.
Mitarbeiter, die Amazon einst als langfristige Karriere sahen, überdenken möglicherweise jetzt ihr Wachstumspotenzial und suchen extern.

D. Steigende Fluktuation und Bindungsrisiken

Da die Vergütung für 90 % der Mitarbeiter effektiv sinkt, besteht ein höheres Risiko der Fluktuation.
Wettbewerber wie Google, Meta und Microsoft könnten problemlos Talente mit besseren Gehaltsstrukturen abwerben.
Erfahrene Mitarbeiter (insbesondere festangestellte L5- und L6-Mitarbeiter) suchen möglicherweise anderswo nach Stabilität, was zu einer potenziellen Abwanderung von Know-how führt.

3. Amazons Strategie: Kluges Geschäft oder riskantes Glücksspiel?

Amazons Führungsebene trifft diese Entscheidungen wahrscheinlich aus drei Gründen:

A. Kostenoptimierung und Aktienperformance

Amazons aktienbasierte Vergütung ist ein großer Kostenfaktor, und die Straffung der TCT-Ausschöpfung reduziert die Kosten.
Dies steht im Einklang mit Amazons umfassenderen Kostensenkungsinitiativen, einschließlich Einstellungsverlangsamungen und Entlassungen.
Kurzfristige Kosteneinsparungen könnten jedoch zu langfristigen Talentverlusten führen.

B. Drängen auf extreme Leistungsdifferenzierung

Amazons Erhöhung der YoYoYoY TT-Belohnungen auf 110 % verstärkt eine „Winner-takes-all“-Kultur.
Dies motiviert zwar Top-Performer, kann aber auch Burnout, internen Wettbewerb und Unzufriedenheit bei denen hervorrufen, die Top-Bewertungen nur knapp verfehlen.

C. Verlangsamung von Beförderungen zur Kontrolle der Personalverteilung

Amazon engt Beförderungen auf L6 und höher ein und verhindert so ein übermäßiges organisatorisches Wachstum.
Dies hilft zwar bei der Verwaltung der Mitarbeiterzahl, frustriert aber ehrgeizige Mitarbeiter, die sich in ihrer Karriere möglicherweise ausgebremst fühlen.
Wettbewerber, die einen schnelleren Karriereaufstieg bieten, könnten Amazons beste Talente abwerben.

4. Was passiert als Nächstes? Erwartete Konsequenzen & Empfehlungen

A. Kurzfristige Konsequenzen

Die Moral wird sinken, da die Mitarbeiter das reduzierte Verdienstpotenzial erkennen.
Zunehmender interner Wettbewerb, da die Mitarbeiter härter um die Top-Bewertungen kämpfen.
Höheres Fluktuationsrisiko bei Ingenieuren, Managern und festangestellten Mitarbeitern der mittleren Leistungskategorie.

B. Langfristige Risiken

Aushöhlung der Amazon-Arbeitskultur, da sich die Mitarbeiter desinteressieren.
Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Top-Talenten, wenn Wettbewerber bessere Gehaltsstrukturen anbieten.
Verlust von institutionellem Wissen, wenn erfahrene Mitarbeiter ausscheiden.

C. Empfehlungen für die Amazon-Führungsebene

Kalibrieren Sie die Gehaltsanpassungen neu, um eine Massenunzufriedenheit zu verhindern.
- Anstelle einer pauschalen Kürzung von -10 % für Mitarbeiter der mittleren Leistungskategorie sollten Sie schrittweise Anpassungen vornehmen, die sich gerechter anfühlen.
Verbessern Sie die Transparenz bei Beförderungen und Karrierewegen.
- L6+-Beförderungen müssen zugänglicher sein, um High Performer zu halten.
- Führen Sie Mentorenprogramme oder interne Mobilitätsanreize ein, um Talente zu binden.
Verbessern Sie die Anreize zur Mitarbeiterbindung über die Aktienvergütung hinaus.
- Geldprämien, Weiterbildungsprogramme und flexible Leistungen können die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mildern.
- Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter Möglichkeiten für laterale Versetzungen innerhalb von Amazon haben, bevor sie externe Angebote suchen.

5. Das Urteil: Eine kostensparende Maßnahme, die nach hinten losgehen könnte

Amazons jüngste Gehaltsänderungen priorisieren die finanzielle Effizienz gegenüber der Mitarbeiterzufriedenheit. Während Top-Performer belohnt werden, sehen die meisten Mitarbeiter Gehaltskürzungen und eingeschränkte Wachstumschancen.

Für Amazon ist dies ein kurzfristiger Gewinn, aber ein langfristiges Risiko. Wenn das Unternehmen es versäumt, die Bedenken der Mitarbeiter auszuräumen, könnte es mit höherer Fluktuation, geringerem Engagement und größeren Schwierigkeiten bei der Gewinnung von Top-Talenten konfrontiert werden.

Amazon muss schnell handeln, um ein Gleichgewicht zwischen Kostensenkung und Bindung seiner Belegschaft zu finden. Andernfalls könnte die Talentabwanderung mehr kosten als die Einsparungen.

TL;DR:

Amazon hat die Gehälter für die meisten Mitarbeiter gekürzt und gleichzeitig die Belohnungen für die obersten 1 % erhöht.
Beförderungen sind schwieriger, was zu Stagnation auf den Ebenen L5/L6 führt.
Die Bindungsrisiken steigen, da Mitarbeiter der mittleren Leistungskategorie externe Möglichkeiten suchen.
Strategische Absicht: Kostensenkung, Differenzierung und Verlangsamung von Beförderungen.
Empfehlung: Passen Sie das System an, um übermäßige Fluktuation und Talentverluste zu vermeiden.